近年来，在我国高校人事制度改革过程中，很多高校实行了新聘教师“非升即走”政策，即新聘教师经过1—2个聘期，约6—8年的聘用后，如果没有晋升高级专业技术职务，就不再续聘。

作为一种竞争机制，这一政策的引入表明了高校改革直面挑战的勇气。我国高校对教师的管理长期采用干部人事管理模式，即使在高校改革启动后的相当长时间里，作为事业单位的高校仍被一些人视作养尊处优、衣食无忧的好地方。如何建立灵活有效的现代用人机制，推动创新型国家建设，是高校人事制度改革的焦点。

“非升即走”政策的优势，在于激发教师活力、推动青年教师早日成才。这一政策也有利于“能上能下”、“能进能出”用人机制的建立与完善，给认真教学、科研的青年教师以平台，给滥竽充数者以压力。

同时也要看到，作为制度设计的“非升即走”政策，本身存在一些缺陷。最为显著的，就是不适宜基础学科、基础研究的发展。在“非升即走”巨大压力下，青年教师往往不会将很多精力投入耗时较长、成败难定的基础研究领域，而偏向成果出来快、影响扩散快的研究领域。为了早日达到考核和晋升要求，甚至会“制造”一些短、平、快的研究成果。长此以往，易滋生功利化的学术风气，腐蚀作为高等教育基石的基础研究。

就现实情况而言，目前大部分高校已经定岗定编，部分高校副教授以上职务甚至早已满员、超编。在此背景下，如果青年教师并非因为不优秀，而是因为晋升指标限制而被拒之门外，或者因为学科性质不愿、也不能快速出成果，一刀切的“非升即走”难免造成一定程度的人才浪费。

“非升即走”政策的形成，和世界范围的学术风气变化不无关系。20世纪50年代以来，现代高校逐渐形成重科研、轻教学的学术评价体制。西方高校对教学业绩的重视程度下降，而那些能够为高校带来声誉和资助的研究人员则备受重视，学术研究日渐取代教学，主导了大学的办学思路。以美国高校为典型的研究型大学纷纷崛起就是例证。在学术交流越来越国际化的今天，我们要借鉴国际通例，但也要有所鉴别，选择一条适合自己的道路。

当然，中国高校改革不能走回头路。对高校而言，首先要建立公平、科学、合理的评价机制，对不同学科、人才和团队实行差异化考核，切忌搞数量至上的一刀切；要将量化评价与定性评价结合起来，尤应注重发挥教授委员会、同行评价制度等在考核评价中的作用；职称评审制度改革，要在合理尊重历史的基础上，打破论资排辈，逐步建立健全低职高聘等制度。

创建一流大学，青年教师要有淡泊名利、甘坐冷板凳的良好心态，高校也要创造一个让他们安心的学术环境，在用人方面不可过于功利化，既要为他们的事业成长创造条件，也要在生活上关心青年教师，让他们体面而有尊严地教学、研究和生活。